Skip to content

Gesetzlicher Überblick über Home Office in Frankreich

Blog_11.03.2022

Die Homeoffice-Pflicht in Deutschland läuft am 20. März 2022 aus. Ob ein flexibler Wechsel, also ein hybrides Arbeitsmodell, in Unternehmen gängig wird oder die Rückkehr in die Präsenzarbeit ansteht, bleibt zunächst abzuwarten. Doch wagen wir mal einen Blick ins Nachbarland und schauen, wie dort mit dem Thema Home Office umgegangen wird.

 

Die Arbeit im Home Office ist in Frankreich im Vergleich zu anderen Ländern gesetzlich geregelt. Der rechtliche Rahmen findet sich dabei hauptsächlich in den Artikeln L. 1229-9 ff. des Arbeitsgesetzbuchs. Er geht auf das Gesetz vom 22. März 2012 zurück und wurde durch die Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22. September 2017 geändert. Home Office ist eine berufliche Tätigkeit, die auf Wunsch der Arbeitnehmer*innen oder der Arbeitgeber*innen ganz oder teilweise außerhalb der Räumlichkeiten des Unternehmens ausgeübt werden kann. Dabei profitieren die Arbeitnehmer*innen von besonderen Garantien.

 

Was ist Home Office?

Home Office ist eine Form der Arbeitsorganisation auf der Grundlage von Informations- und Kommunikationstechnologien. Das Home Office ermöglicht oder erfordert, dass die beschäftigte Person außerhalb der Geschäftsräume des Unternehmens arbeiten kann. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann also entweder zu Hause oder in einem Desk-Sharing-Zentrum* arbeiten.

*Ein Desk-Sharing-Zentrum ist ein mit Computern ausgestatteter Büroraum, der Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Unternehmen oder Verwaltungen zur Verfügung gestellt wird, wenn sie weit von ihrem Unternehmen entfernt wohnen oder z. B. einen nomadischen Beruf ausüben.

 

Die Umsetzung von Home Office

Home Office wird entweder im Rahmen eines Tarifvertrags, Grundlage hierfür ist das Ergebnis von Verhandlungen zwischen den Sozialpartnern (Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen), oder im Rahmen einer Charta, die von den Arbeitgeber*innen nach Stellungnahme des CSE ausgearbeitet wurde, falls eine solche existiert, eingerichtet. In Ermangelung einer Charta oder eines Tarifvertrags vereinbaren beide Parteien die Nutzung von Home Office, indem sie ihre Vereinbarung in irgendeiner Form formalisieren.

In Frankreich gibt es zwei Formen von Home Office :

  • Regelmäßig Home Office ermöglicht eine regelmäßige Arbeitszeit. Diese Regelung wird im Tarifvertrag oder in der vom Arbeitgeber nach Anhörung des CSE (falls vorhanden) ausgearbeiteten Charta festgelegt.
  • Gelegentliches Home Office ermöglicht es, unter außergewöhnlichen Umständen (z. B. bei der Covid-19-Epidemie) eine solche Regelung zu treffen.

Hinweis: Unter außergewöhnlichen Umständen (z. B. bei drohender Epidemie) kann Home Office auch ohne die Zustimmung der Arbeitnehmer*innen angeordnet werden. Diese Bestimmung gilt auch in Fällen höherer Gewalt. Diese Maßnahmen können ergriffen werden, um die Kontinuität des Unternehmens und den Schutz der Arbeitnehmer*innen zu gewährleisten.

 

Die Arbeitsorganisation

Im Tarifvertrag oder in der vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin erstellten Charta werden folgende Elemente festgelegt:

  • Stellen, die für Home Office in Frage kommen
  • Bedingungen für den Wechsel zu Home Office  (z. B. im Falle einer Umweltverschmutzung) und für die Rückkehr zu einem Arbeitsvertrag ohne Home Offic
  • Wie der/die Arbeitnehmer*in die Bedingungen für die Durchführung der Home Office akzeptiert
  • Wie die Arbeitszeit kontrolliert oder das Arbeitspensum reguliert werden kann
  • Festlegung der Zeitfenster, in denen der/die Arbeitgeber*in den Beschäftigten in der Regel im Rahmen der Fernarbeit kontaktieren kann 
     

Pflichten der Arbeitgeber*innen und Allgemeine Rechte der Arbeitnehmer*innen

Der/Die Heimarbeiter*in ist ein Angestellter des Unternehmens. Diese Person hat die gleichen individuellen und kollektiven Rechte wie alle Arbeitnehmer*innen:

  • Zugang zur Ausbildung
  • Respekt vor dem Privatleben
  • Recht auf die Trennung zwischen Beruf und Privat (z. B. durch Ausschalten des Diensthandys)
  • Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz
  • Zugang zu sozialen Aktivitäten des Unternehmens, gewerkschaftliche Informationen, Sozialleistungen (z. B. Essensgutscheine, Urlaubsgutscheine)
  • Beendigung von Home Office 
  • Der/Die Mitarbeiter*in hat Vorrang bei der Aufnahme oder Rückkehr zu einem Arbeitsplatz ohne Telearbeit, der den beruflichen Qualifikationen und Fähigkeiten entspricht.

Die Arbeitgeber*innen müssen den Arbeitnehmer*innen über die Verfügbarkeit eines solchen Arbeitsplatzes informieren. Zudem hat der/die Mitarbeiter*in das Recht, die Remote-Arbeit abzulehnen. Dies stellt keinen Grund für die Beendigung des Arbeitsvertrages dar. Wenn Arbeitnehmer*innen die Remote-Arbeit annehmen, müssen die Arbeitgeber*innen ein Jahresgespräch organisieren, in dem die Arbeitsbedingungen und die Arbeitsbelastung der beschäftigten Person erörtert werden. Zudem sind die Arbeitgeber*innen verpflichtet, die Arbeitnehmer*innen über etwaige Beschränkungen bei der Nutzung von Computerausrüstung oder -werkzeugen oder elektronischen Kommunikationsdiensten zu informieren und darauf hinzuweisen, dass bei Verstoß Sanktionen drohen. Zudem müssen die Arbeitgeber*innen die Kosten übernehmen, die den Arbeitnehmer*innen bei der Erfüllung des Arbeitsvertrags entstehen. Diese Erstattung kann entweder auf der Grundlage der den Arbeitnehmer*innen tatsächlich entstandenen und nachgewiesenen Kosten (Rechnungsbelege) oder durch die Zahlung eines Pauschalbetrags erfolgen.

 

Sonstiges

Ein Unfall, der sich am Homeoffice Arbeitsplatz während der Ausübung der beruflichen Tätigkeit ereignet, wird als Arbeitsunfall angesehen.


Quelle: https://www.service-public.fr/